Je me souviens bien d’une parente qui commentait ne pas être étonnée de sa promotion au poste de commissaire d’impôt sur le revenu en Jamaïque. Elle fut la première femme à être nommée à ce poste. Un commentaire perspicace qu’elle a fait m’est resté au fil des ans. Elle a dit que beaucoup de femmes ont adhéré à la croyance perpétrée par des hommes, qu’il y a une certaine mystique sur le leadership des cadres supérieurs. Cette croyance a empêché de nombreuses femmes d’accepter des nominations de hauts fonctionnaires, en particulier les rôles qui ont été traditionnellement dominés par des hommes.
Puis, j’ai lu un article dans le New York Times où Virginia M. Rometty, la première femme à être nommée présidente et chef de la direction d’IBM, a raconté qu’au début de sa carrière, on lui avait offert un poste de cadre supérieur, mais selon ses propres mots « J’ai tout de suite dit : Vous savez quoi ? Je ne suis pas prête à relever ce défi. J’ai besoin de plus de temps, j’ai besoin de plus d’expérience et ensuite je pourrai bien le faire. Alors, elle a dit au recruteur qu’elle avait besoin de temps pour y réfléchir. Cette nuit-là, son mari lui a demandé: Crois-tu qu’un homme aurait pu répondre à cette question de cette façon? »
Ces deux cas m’ont fait me poser la question – est-ce que les femmes ne sont vraiment pas qualifiées ou pensent-elles vraiment qu’elles ne sont pas qualifiées pour assumer des rôles de haute direction?
Dans son livre Les Femmes au secours de l’économie, Monique Jérôme-Forget présente les données qui fournissent des preuves convaincantes que les femmes ont l’éducation, les talents et l’expérience qui les rendent prêtes pour des rôles de direction.
Si nous sommes qualifiées, pourquoi certaines femmes ne se sentent-elles pas prêtes pour les postes de haute direction? Se pourrait-il que nous avons un plafond de verre mental qui limite notre confiance en nous et nous rend peu disposées aux risques et si prudentes pour nous empêcher d’accepter des rôles de haute direction?
Il est ironique que la prudence et l’aversion pour le risque sont les traits qui sont nécessaires dans les conseils d’administration et les hauts postes de cadres supérieurs. Une étude de 2004 Catalyst de 353 sociétés du Fortune 500 a constaté que les entreprises de plus diversifiées dans les rangs, y compris la présence de femmes, ont de meilleurs retours sur l’investissement.
Le réseautage est bon, mais pas suffisant
À Montréal, je trouve qu’il y a beaucoup d’opportunités pour le réseautage et l’apprentissage pour les femmes qui aspirent à devenir des leaders et des membres de conseils d’administration. Dans ces forums les femmes sont très souvent exposées à des femmes ayant réussi, qui démystifient les fonctions de têtes dirigeantes. Ces femmes témoignent de leur cheminement de carrière et comment elles s’épanouissent dans les milieux corporatifs à dominance masculine.
Sans négliger la valeur des activités de réseautage et des conférences, je dirais que ces activités ne sont pas suffisantes. Il doit y avoir un lien plus fort entre ces activités et les initiatives au sein des entreprises afin de conjuguer les efforts pour encourager les femmes à surmonter les insécurités psychologiques qui se manifestent dans les objections qu’elles manifestent lorsqu’on leur offre des opportunités d’accéder à la haute direction.
Voici quelques suggestions pour aider à briser le plafond de verre mental
- Les entreprises devraient extérioriser leurs valeurs corporatives en encourageant les employées à accepter des postes de dirigeantes bénévoles de conseils d’associations professionnelles, groupes d’intérêt et organismes sans but lucratif qui partagent les mêmes valeurs que celles de l’entreprise. De cette façon, les femmes acquièrent l’expérience en matière de gouvernance et de leadership. De plus, les femmes auront l’opportunité d’élargir leurs réseaux et profils professionnels d’une manière bénéfique tant pour leurs carrières que pour les organismes au sein desquels elles œuvrent.
- Les sociétés devraient établir des programmes qui encouragent les employées à élargir leurs perspectives en ayant des mentors internes et externes. Les sociétés ne doivent pas voir l’appariement des employées avec des mentors externes comme de la formation à la compétition. Les meilleures entreprises attirent, engagent et retiennent les meilleures employées, qui ne quitteront pas si elles sont en mesure de voir les possibilités d’avancement fondées sur le mérite.
- Les entreprises qui ont des politiques officielles sur la diversité et le développement des compétences en leadership des femmes, devraient établir des partenariats officiels avec les réseaux et les forums qui encouragent l’avancement professionnel des femmes. De cette façon, les femmes professionnelles peuvent identifier les entreprises qui offrent un soutien formel pour les femmes qui aspirent à des postes de haute direction et d’explorer les possibilités d’avancement dans ces entreprises.
- Lors de l’identification du talent le plus prometteur de leadership parmi leurs employés, les sociétés doivent s’assurer d’inclure des programmes de rotation. La rotation offre la possibilité d’expérience et l’implication des femmes cadres dans tous les aspects de l’entreprise et, ce faisant, contribue à démystifier les fonctions de postes de haute direction dans des services traditionnellement dirigés par les hommes.
- Les femmes doivent aussi faire l’effort d’aller au-delà de leur zone de confort et de briser les limites de leur plafond de verre mental. Sur ce point, l’avis de Marissa Mayer – PDG de Yahoo! est pertinente: « J’ai toujours fait quelque chose que je n’étais un peu pas prête à faire. Je pense que c’est comme ça que vous grandissez. Quand il y a ce moment de «Wow », je ne suis pas vraiment certaine que je peux le faire, et je pousse à travers ces moments, c’est alors que j’ai percée. Parfois, c’est un signe que quelque chose de vraiment bien est sur le point de se produire. Vous êtes sur le point de grandir et d’apprendre beaucoup de choses sur vous-même. »
Un dernier mot sur le vrai plafond de verre corporatif
Je ne voudrais pas laisser aux lecteurs l’impression que toutes les femmes ont un plafond de verre mental qui les rend réticentes à accepter des postes de la haute direction. Comme Monique Jérôme-Forget le souligne dans son livre, le plafond de verre corporatif existe. C’est là où il y a une réduction marquée du pourcentage de femmes dans les postes de direction et de la haute direction y inclus les conseils d’administration.
Selon un rapport Catalyst publié en février 2021, malgré les progrès, l’écart entre les sexes est toujours important aux niveaux supérieurs. Très peu de femmes sont PDG des plus grandes entreprises du monde. Sur la liste Fortune Global d’août 2020, seules 13 femmes (2,6%) étaient PDG d’entreprises Fortune Global 500 – et toutes étaient blanches.
Le rapport Catalyst a cité une analyse 2020 par Mercer de plus de 1100 organisations à travers le monde a révélé un pipeline qui fuit pour les femmes à la direction, la représentation des femmes diminuant à mesure que les niveaux progressent:
- Cadres: 23%
- Cadres supérieurs: 29%
- Gestionnaires: 37%
- Professionnels: 42%
- Personnel de soutien: 47%
Les données nous montrent clairement que beaucoup de travail doit être fait par les entreprises pour encourager et promouvoir les femmes à des postes de responsabilité et, ce faisant, nous bénéficions tous du talent, de l’éducation et des compétences des femmes. Je terminerai mon message par une citation du rapport Catalyst Women in Leadership:
Les femmes qui détiennent un haut potentiel, avancent plus lentement que leurs homologues masculins, en termes de progression de carrière et de rémunération, même si elles utilisent des stratégies de gestion de carrière similaires à celles des hommes. Les organisations qui négligent la gestion des talents risquent de se retrouver isolées de leurs concurrents pour attirer, développer et retenir les meilleurs candidats et meilleures candidates pour représenter la prochaine génération de leaders.
theBIGpicture Camille 
One thought on “Briser le plafond de verre mental !”
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